何でもかんでもハラスメントでいいの？（その1）

ハラスメントという用語が日常的に使われるようになってきました。セクハラ、マタハラ/パタハラ、パワハラ、ケアハラといった法規制の対象になっているものだけでなく、新しい呼称のハラスメントも生まれています。2024年の人気ドラマ「不適切にもほどがある」の「頑張れと言ってはだめですか！」の回では、「新入社員に頑張れなんて言ったらプレッシャーで押しつぶされちゃうでしょ。」「相手が不快に思ったら○○ハラなんだよ。」という会話に阿部サダオが怒り出す場面がありましたが、何でもかんでもハラスメントにする風潮は、必要以上に窮屈な世の中になる可能性もあると思われます。本稿では、ハラスメントに関する法規制を確認した上で、ハラスメントとの付合い方を検討したいと思います。

１．ハラスメントの法規制（本号）２．新しいハラスメント類型　３．ハラスメントとの付合い方４．結語

１．ハラスメントに関する法規制

ハラスメントに関する主な法律には、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（「労働施策総合推進法」）、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（「男女雇用機会均等法」）及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（「育児介護休業法」）があります。

• ハラスメントの定義

・セクシュアルハラスメント：①対価型：職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること及び②環境型：かかる性的な言動により労働者の就業環境が害されること（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号））（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf）

・妊娠・出産等に関するハラスメント：職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求したこと、産後休業をしたこと等に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること（事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成28 年厚生労働省告示第312 号））（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605635.pdf）

（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うことと なる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主 が講ずべき措置等に関する指針（平成 21 年厚生労働省告示第 509 号））（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/3_0701-1s_1.pdf））

・パワーハラスメント：職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年１月15日厚生労働省告示第５号））（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf）

パワーハラスメントの代表的な言動の類型としては、身体的な攻撃（暴行・傷害）、精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）、人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の 妨害）、過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を 命じることや仕事を与えないこと）、個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）があります。

(b)ハラスメントに関する規制

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント及びパワーハラスメントを防止するため、①事業主の方針の明確化及びその周知啓発、②相談に適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるハラスメントに係る事後の迅速且つ適切な対応（マタハラについては職場におけるマタニティハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置を含む）等の雇用管理上必要な措置を講じる必要があります（男女雇用機会均等法11条、11条の3、労働施策総合推進法30条の2）。

労働者がこれらのハラスメントの相談を行ったこと又は事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されます（男女雇用機会均等法11条2項、11条の3第2項、労働施策総合推進法30条の2第1項、2項）。

以上のほか、一般的な規制として、刑法上の規制（暴行罪（刑法208条）、傷害罪（同204条）、脅迫罪（同222条）、侮辱罪（231条）、名誉毀損罪（同230条）、強要罪（同223条）等）と民事上の規制（不法行為による損害賠償責任（民法709条）、使用者の損害賠償責任（同715条）等）もあります。

(*)詳細は、以下の関連条運のほか、上記各指針をご覧ください。

男女雇用機会均等法 11条 １事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 ２事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 11条の２ １国は、前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「性的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。 ２事業主は、性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。 ３事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、性的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。 11条の3 １事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 ２第11条第2項の規定は、労働者が前項の相談を行い、又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べた場合について準用する。 11条の４ １国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。 ２事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。 ３事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

労働施策総合推進法 30条の２ １事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 ２事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 30条の３ １国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。 ２事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。 ３事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

育児介護休業法 25条 １事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 ２事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 25条の２ １国は、労働者の就業環境を害する前条第1項に規定する言動を行ってはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「育児休業等関係言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。 ２事業主は、育児休業等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。 ３事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。