解雇規制と実務上のポイント（その4）

使用者が労働契約を解約（＝解雇）する場合、労働契約に期間の定めがある場合と期間の定めがない場合に分けて考える必要があります。以下では、解雇規制と実務上のポイントについて解説します。

1.期間の定めのある場合 (1)契約期間満了に関する民法上の原則 (2)労働契約法による修正 (3)実質無期状態・更新の合理的期待の判断基準 (4)客観的に合理的な理由・社会通念上相当の判断基準 (5)期間途中の解雇 2. 期間の定めのない場合 (1)民法上の原則 (2)労働基準法による修正 (3)労働契約法による修正 (4)整理解雇 (5)就業規則 (6)その他の規制（以上前号まで） 3.実務上のポイント (1)解雇のリスク (2)雇用終了合意書の薦め (3)雇用終了合意書で定めるべき事項 (4)退職パッケージ (5)手続の流れ (6)留意点

３．実務上のポイント

(1)解雇のリスク

前述の通り、期間の定めのある労働契約については、実質無期状態や更新の合理的期待がある場合の雇止めや期間途中の解雇は難しく、期間の定めがある労働契約については、解雇権濫用法理により解雇は厳しく制限されています。そのため、使用者が解雇すると、解雇された労働者が争うリスクが高いといえます。

解雇された労働者が解雇を争う場合、通常、労働者側の弁護士は、訴訟提起に先立ち、雇用上の地位を保全するための賃金支払の仮処分命令を申請します。労働者の収入源は賃金のみであることが通常ですので、特段の事情のない限り裁判所は賃金支払の仮処分命令を発します（賞与等の臨時のものは除きます。）。これにより、使用者は、労働者に対して賃金を支払い続ける必要があります。仮処分命令の有効期間は1年であることが多いですが、有効期間の延長も可能です。その後本訴が開始し、争う場合は判決までに1年くらいの時間を要します。その間、使用者は、賃金を支払うだけでなく訴訟対応のための弁護士費用も支払う必要があります。最悪の場合、1年間争った挙げ句に解雇無効の判決が出され（その可能性は一般的には高いといえます。）、職場復帰命令に加え、解雇から判決までの未払賃金の支払を命じられます。

このように、仮処分命令に従った賃金の継続的な支払、高額な弁護士費用の支払、訴訟対応のための資料作りや弁護士との協議に費やされる時間と労力、一般的な敗訴リスクの高さに鑑みると、解雇に踏み切るには相当の覚悟が必要となります。

(2)雇用終了合意書の薦め

上記の解雇による紛争リスクを回避するためには、使用者と労働者の間で雇用終了合意書を締結することが賢明と考えます。これには以下のメリットがあります。

・訴訟リスクを回避できる（雇用終了合意書の効力を争う労働者側の弁護士は多くないと思われます。）

・雇用終了を証する強力な証拠となる（万一訴訟になっても、裁判所は書面を重視するため、雇用終了合意書は雇用終了を証明する強力な証拠となります。）

・関連事項に関する合意もできる（秘密保持義務や信用毀損禁止等の関連する義務を定めることが可能です。）

(3)雇用終了合意書で定めるべき事項

雇用終了合意書で定める事項としては、以下のものが考えられます。

・雇用終了の合意

・退職給付の金額及び支払時期（退職給付には、就業規則に基づく通常の退職金と後述の退職パッケージが含まれます。）

・貸与物の返還

・秘密保持（企業情報の漏洩や利用の禁止）

・名誉毀損・信用毀損の禁止（使用者及びその役員・従業員の名誉や信用を毀損しないこと）

・清算条項（雇用終了合意書に定めるほか、相互に債権債務のないことの確認）