外国人の就労について／後編　制度改定と今後の課題（その2）

本年8月に本年6月14日「育成就労」創設を柱とした出入国管理及び難民認定法（以下、入管難民法）の改正法案が可決・成立、2027年よりの施行が決定されました。これまで外国人技能実習生の人権が十分に尊重されておらず、それが原因で失踪者や犯罪加担者を生み出してきたなど、多くの問題が指摘されてきた外国人技能実習制度の見直しが、2022年12月より開催されてきた有識者会議、政府閣議、衆参議院での審議を経て、ついに実現された訳です。

一時期マスコミでも取り上げられ、その報道内容では一般的にこの流れと決定を好意的に受け止めているとのことでしたが、「実習生の転職の禁止が諸悪の根源で、これを条件付きで認める事により実習生の権利は保証され、実習生に魅力ある制度となる」みたいな見解がやたらと引用される一方で、日本の労働力不足という待ったなしの問題点との兼ね合いでの効果はどうか、という議論が大変薄い様に筆者には感じられました。

前回、前編として「外国人就労の現状」を掲載し、外国人が就労するためには在留資格が必要なこと、外国人の就労は日本がかかえる労働力不足という問題を解決するために不可欠なものであることをお話ししました。　今回は「育成就労」制度の内容と今後の課題についてお話ししてみたいと思います。

１．今回の制度見直しの背景・経緯と新制度の概要 ２．労働人口の推移予測（以上前号） ３．今後の課題 各分野における要件設定を現実的なものに出来るか？送金原資を確保できる給与の提供は可能か？移民政策批判への対処は大丈夫か？ ４．最後に

３．今後の課題

今回の制度改定は、長く足かせとなってきた「国際協力」という看板をおろし、日本の労働力不足に真っ向から取組む制度設計となっています。これは画期的なことであり日本の将来に大いに貢献する試みと評価して良いでしょう。

まずは特定技能制度において、先にあげた今後５年間の受入れ見込み数を確保し、労働力不足問題に対処することでしょう。さもなければ、その先はよりおぼつかないものとなります。最初の５年間を成功させるために課題として考えられることを以下してみます。

１）各分野における要件設定を現実的なものに出来るか？ 特定技能制度は固有の試験に合格することが要件であり、その試験は各分野を管轄する関係省庁により整備されており、そのハードルは結構高く設けられているため、技能実習生として3年間の経験を積んで特定技能に移行するものも分野により多く見うけられます。2023年現在の受入れ見込み数と充足数を以下に示します。

比較的堅調と思われるのが飲食料品製造業で、事業所が工場構内に固定されていること、ほどほどの残業も予定されていること、危険性が低いことなど、特に女性の就労が多く見られます。数字上は堅調に見える建設は、産業構造に根本的な原因があり、失踪率が圧倒的に高く（例えば2022年失踪者9,006人のうち4,717人は建設関係）また特定技能への移行を指向しない技能実習生も多く、見込み数に対する割合は低いと言わざるをえません。

介護は、過去に制度が整わない状況下での受入れが失敗に終わったこともあり、労働者に事前に要求される要件が大変高く厳しいものとなっています。介護士全般の労働条件改善や被介護者の意識の問題など解決していかないと確保は難しいと思われます。

特定技能制度という枠組みに変わりはありませんが、その要件は管轄各省の専権事項であり、各省は上記した様な個別の事情は熟知しているはずなので、労働力不足解消という大きな目的にむけ各省それぞれ、成功裏に実現する可能性のある、現実的な要件を整備して欲しいと思います。

２）送金原資を確保できる給与の提供は可能か？

上記1)にてまず入り口をあけ受入れ体制をつくる必要性につき述べましたが、次は日本が就労場所として選ばれるかどうか、という問題です。

極端な円安に振れて以来、日本でなくオーストラリアや台湾での就労を希望する実習生や特定技能生が増えています。オーストラリアといえば物価高の国ですが、給与水準も高く、加えてオーストラリア・ドルが強い通貨なので、給与から支出を差し引いた仕送り原資が本国の現地通貨に換算すると良い金額となる、少なくとも円より良いというのが、その大きな理由の一つです。もう一つの大きな理由は英語を学んだ方が日本語を学ぶより将来的に役立つからとされています。一方、英語に自信が無く同じアジアで働きたいという人たちは台湾に流れます。通貨はそこそこ強くIT系製造業を中心に労働需要が高く候補先があふれています。　ともに労働条件に関する議論は殆どなく、仕送り原資を比較し決断すると言われています。要するに日本は稼げる国、魅力的な国ではなくなっているのです。

企業側は為替をコントロールすることなど勿論不可能ですので、対抗するには給与レベルをあげるしかありませんが、受入れ企業の経営をそのまま圧迫することになりますので、踏み切れない企業が多く見受けられます。さらに今回の育成就労制度では「就労後1年経過時より本人意向の転籍を一定条件の下に認定する」とされています。企業にとっては苦労して育てた人材を手放す可能性が高まる訳で、これを食い止めるため、就労者により有利な（企業側には負担のより大きい）条件を提示せざるを得なくなるでしょう。企業の姿勢や体力により差が出てくる訳ですが、技能実習生や特定技能の労働力に依存している分野は農業・漁業・建設をはじめとして幅広く、多くの中小企業がこの担い手ですので、現状についてこれない企業が労働力不足を被るのは止むなし、としてしまう訳にもいきません。また周辺他国との為替をめぐる競合なので企業に全て任せてしまうのもどうかと思います。

特定技能、その準備期間である育成就労は、ともに日本の労働力不足を補うための国をあげての制度(のはず)ですから、その採用に国からの補助金・助成金(給与レベルアップ分を全額ないし一部補填)を適用することを検討できないのでしょうか。高齢者雇用、非正規雇用者の正規雇用に対する補助金・助成金の制度は機能しています。　育成就労制度での外国人の採用も、国としての労働総力の確保、被雇用者の労働機会獲得、および中小企業の採用促進という目的の下に同じ制度を適用しても良いと思います。　是非検討・実施して欲しいものです。